Urlaub ins nächste Jahr und andere ...

„Einer meiner Mitarbeiter hat 18 Tage Urlaub aus dem letzten Jahr übrig und 30 neue Urlaubstage. Geht denn sowas und was passiert mit den 18 Tagen?“ So sparsam war ein Arbeitnehmer im abgelaufenen Jahr mit seinen Urlaubsansprüchen umgegangen. Zudem hatte eine Grippewelle zu Beginn des letzten Jahres dafür gesorgt, dass mancher Urlaub nicht genommen werden konnte, weil Vertretungen rar waren. Im neuen Jahr steht ihm somit eine „ungeheure“ Menge Urlaub zu. Bislang wurden in dem Unternehmen kleinere Mengen an Urlaubstagen stets ins neue Jahr übertragen und im ersten Vierteljahr genommen.

Abgesehen davon, dass der Steuerberater eine Rückstellung für den Urlaub aufbauen wollte, fragte sich unser Mit- glied, ob er den nicht wahrgenommenen Urlaub seines Mitarbeiters verfallen lassen oder einfach ausbezahlen könnte.

Stephan Zieger (bft): „Die Antwort hierauf ist ein klares NEIN.

Zwar ist der erklärte Rechtssatz im Urlaubsrecht, dass Urlaub verfällt, wenn er nicht genommen werden kann. Aber schon in §7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetzes wird geregelt, dass „eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr (...) nur statthaft (ist), wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“ Die zahlreichen Vertretungen und die Grippewelle, die eine vernünftige Disposition des Urlaubs im Betrieb unmöglich machten, sind solche betrieblichen Gründe. Früher war eine Übertragung in einem für die Branche geltenden Tarifvertrag geregelt, mittlerweile gibt es keinen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag für die Branche mehr. Da die Übertragung aber in den vergangenen Jahren immer formlos erfolgte, kann neben den dringenden betrieblichen Erfordernissen als Rechtsgrund für die Übertragung auch die sogenannte „betriebliche Übung“ in Betracht kommen. Von einer „betrieblichen Übung“ spricht man, wenn ein Vorgang kommentarlos in jedem Jahr ohne Ausnahme immer gleich behandelt wird. Bei unserem Mitglied wurde der Resturlaub Jahr für Jahr immer wieder komplett ins Folgejahr übertragen und im Regelfalle im ersten Quartal genommen. Dementsprechend ist auch der etwas größere „Brocken“ aus mehrerlei Gründen dem neuen Urlaub zuzurechnen und wohl auch im ersten Quartal zu nehmen. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum erkrankt und gehindert ist, den Urlaub zu nehmen, bleibt der Urlaubsanspruch auch weiterhin bestehen.

Übrigens: Dauerkranke Mitarbeiter müssen hingegen nicht auf das Entgegenkommen des Arbeitgebers hoffen. Denn hier hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) zwar entschieden, dass der Urlaub bei langer und durchgehender Krankheit nicht verfällt (EuGH, 20.01.2009- C-350/06 und C-520/06), in einer späteren Entscheidung jedoch auf einen Übertragungszeitraum von maximal 15 Monaten (EuGH, 22.11.2011- C-214/10) relativiert. Das bedeutet, dass bei seit 2016 durchgehend erkrankten Beschäftigten der offene Urlaub aus 2016 am 31.03.2018 endgültig verfällt.

Urlaubsabgeltung, also eine Geldzahlung für nicht genommenen Urlaub, gibt es nur, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Urlaub deswegen nicht genommen werden kann. Ein Urlaubsanspruch kann, solange er realisiert werden kann, nicht abgekauft werden.

Wenn hingegen der Urlaub aus betrieblichen Gründen auch im ersten Vierteljahr trotz Geltendmachung nicht genommen werden kann, wandelt er sich in einen sogenannten Ersatzurlaubsanspruch um. Dieser Ersatzurlaub ist nicht an eine Befristung gebunden. Er setzt aber voraus, dass er vorher geltend gemacht worden ist. Einfacher ist es hier, dem Arbeitnehmer die unbefristete Übertragung zu gewähren. Dies kann mit einer konkreten Vereinbarung erfolgen, kann sich aber auch aus einer betrieb- lichen Übung ergeben.

Der einzige Rat, damit eine solche Situation nicht entsteht, ist ein vernünftiges Urlaubsmanagement, bei dem man im Zweifelsfalle auch einen Mitarbeiter auffordert, Urlaub zu nehmen. Auch so etwas ist zulässig. Urlaub dient der Erholung und nicht dem Ansparen.“