Nachweisgesetz – neue Anforderungen für Arbeitsverträge

Seit Inkrafttreten des Nachweisgesetzes Anfang August 2022 gelten neue Regeln für Arbeitsverträge. Diese enthalten jetzt noch mehr Pflichtinhalte als bisher. Ursache für die Änderungen ist eine europäische Richtlinie, die es bereits seit 2019 gibt. Das ist zu beachten.

Bislang waren die formalen Anforderungen an Arbeitsverträge nicht besonders hoch. Die Vertragsparteien, die Art der Arbeitsleistung, Arbeitsort und Arbeitszeit, bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsentgelte und zusätzliche Entgelte wie Weihnachts- oder Urlaubsentgelt sowie Zuschläge und Zulagen waren aufzunehmen. Außerdem die Urlaubsdauer, soweit man über den gesetzlichen Anspruch hinausgehen wollte, und gegebenenfalls die Kündigungsfrist.

Unabdingbar ist die Schriftformerfordernis für Arbeitsverträge. Den Anspruch auf eine papierne Variante hatte jeder Arbeitnehmer. Verstöße gegen diese Anforderungen wurden nicht sanktioniert. Dem Arbeitnehmer stand nur ein Erfüllungsanspruch zu. Er hatte also das Recht, einen solchen Arbeitsvertrag auch zu erhalten.

Seit dem 1. August 2022 ist viel Neues hinzugekommen. Das Nachweisgesetz, genauer gesagt das „Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen“, verpflichtet jeden Arbeitgeber jetzt zu umfangreicheren Arbeitsverträgen. Die Pflichtinhalte sind erheblich ausgeweitet worden. In die Arbeitsverträge müssen zusätzlich zu den oben genannten Arbeitsbedingungen folgende Regelungen aufgenommen werden:

bei Befristungen das Enddatum des Arbeitsverhältnisses;
sofern das besteht, die Möglichkeit, den eigenen Arbeitsort frei wählen zu können;
die Dauer der Probezeit, sofern sie vereinbart ist;
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zulagen, Sonderprämien sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgelts;
die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Art der Auszahlung;
die vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepause und Ruhezeit sowie bei Schichtarbeit das Schichtsystem und der Schichtrhythmus;
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen;
im Falle einer betrieblichen Altersversorgung Angaben zum Versorgungsträger;
ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie
Angaben zum Kündigungsverfahren.

Im Gegensatz zur früheren Regelung muss aber bereits am ersten Arbeitstag dem Arbeitnehmer die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorliegen. Die weiteren Nachweise müssen spätestens in sieben Kalendertagen nach Aufnahme der Tätigkeit nachgereicht werden.

Was müssen Sie machen?

Bei Altarbeitsverträgen zunächst nichts. Wenn Sie mögen, können Sie die Altarbeitnehmer unterrichten. Dies ist keine Verpflichtung. Verpflichtung ist jedoch, auf Verlangen der Altarbeitnehmer diesen einen neuen Arbeitsvertrag mit den oben genannten Bedingungen auszuhändigen. Der Arbeitgeber muss dem Verlangen des Arbeitnehmers innerhalb von sieben Tagen nachkommen. Bei neuen Arbeitsverträgen sollten Sie Ihre verwendeten Vertragsmuster umgehend um die neuen Angaben ergänzen. Ändern sich wesentliche Vertragsbedingungen i.S.d. § 2 NachwG, die arbeitsvertraglich vereinbart wurden, muss dies dem Mitarbeitenden spätestens am ersten Tag ihres Wirksamwerdens mitgeteilt werden.

Auch im digitalen Zeitalter müssen Arbeitsverträge in Papierform abgeschlossen werden. Achtung: Bei Verstößen droht ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro. Helfen bei der Umsetzung können Ihnen Ihr Verband oder Ihre Berater. Vertragsmuster, die alle Anforderungen enthalten, sind derzeit noch in der Erstellungsphase.

Stephan Zieger, Geschäftsführer des bft